فدراسیون بین المللی روزنامه نگاران

کتاب راهنمای چانه زنی جمعی

چهارشنبه ۲۷ اردیبهشت ۱۳۹۶ | آموزش

مقدمه

این کتاب راهنما به عنوان گام اولیه به معرفی کوتاه فرآیند چانه زنی جمعی برای اتحادیه های روزنامه نگاران در منطقه خاورمیانه پرداخته است.

طرح چانه زنی جمعی البته برای دستیابی به یک توافق و قرارداد جمعی است که یکی از پایه های فعالیت یک اتحادیه صنفی است. یک قرارداد جمعی خوب به کارفرمایان و کارکنان مجموعه ای از قواعد برای تنظیم روابط می دهد. قرارداد به کارکنان نسبت به شرایط مورد توافق اطمینان می دهد، همانگونه که به کارفرمایان اطمینان می دهد. اگر همه کارفرمایان شرایط پایه ای یکسانی داشته باشند یک رقابت ناعادلانه در صنف نخواهد بود، در نتیجه یک وضعیت کار امن تر برای کسانی که در صنف کار می کنند، ایجاد می شود.

کتاب با تمرکز بر وضعیتی که یک اتحادیه ملی برای یک توافق ملی مذاکره می کند، نوشته شده است. اما ما امیدواریم که متن همچنین بتواند به عنوان مشاوره برای مذاکرات محلی در یک محل کار استفاده شود.

بخش اول این متن بر روند چانه زنی، برنامه ریزی، مذاکره، و دستیابی به توافق متمرکز است.

بخش دوم بر روی مسائل اصلی قرارداد جمعی روزنامه نگاران تمرکز دارد، و ارائه نمونه هایی از قراردادهایی را که توسط اتحادیه های روزنامه نگاران به دست آمده است، در بر می گیرد.

متن راهنمایی برای رهبری اتحادیه ها، و به خصوص برای مذاکره کنندگان است.

کتاب راهنما از روی یک متن طولانی تر، که ابتدا توسط کارکنان سابق فدراسیون بین المللی روزنامه نگاران، مسئول وقت توسعه اتحادیه های کارگری، نیل اس وانکت، و هماهنگ کننده اروپایی فدراسیون، بتینا پیترز، آماده شد، تدوین شده است. همچنین آن متن بیشتر در برگیرنده نمونه های اروپایی بود تا متن اخیر. نمونه هایی که در حال حاضر در بسیاری از موارد از رده خارج شده و به همین دلیل در این متن نیامده است.
آرن کونیگ،
کارشناس توسعه اتحادیه های کارگری ای اف جی
اتحادیه روزنامه نگاران سوئد.

بخش ١:  چانه زنی جمعی و نقش اتحادیه های کارگری

نقش اصلی اتحادیه های کارگری دفاع از اعضا و بوجود آوردن شرایط حرفه ای و کار بهتر برای آنهاست. بنابراین اتحادیه باید اعضایش را در مقابل کارفرمایان نمایندگی کند.

تجربه نشان می دهد که قراردادهای جمعی بهترین راه برای دستیابی به دستمزد بهتر، شرایط حرفه ای و کار بهتر و حمایت اجتماعی برای اعضای اتحادیه بوده است.

همچنین اتحادیه در صنف روزنامه نگاری به سرعت در حال تغییر باید دربرگیرنده روزنامه نگاران حق التحریر و آزاد از همه نوع باشد که این فرآیند، یک کار چالش برانگیز است.

قرارداد جمعی کتبی متنی است که همیشه نیاز به بهبود دارد، سال پس از سال. روند امور با توجه به شرایط درون اتحادیه، صنف، سازمان های کارفرمایان، قوانین، تغییرات سیاسی و بطور کلی جامعه درحال تغییر است.

شما می توانید چانه زنی جمعی را به سه مرحله تقسیم  کنید.

١.  آماده سازی و برنامه ریزی
٢.  مذاکره
٣.  دستیابی به توافق، استفاده از آن، و تنظیم روابط با آن.

در مرحله آماده سازی همه برنامه ریزی های مهم انجام می گیرد. این ممکن است به اندازه اصل مذاکرات مهم باشد. در این مرحله تصمیم گرفته می شود از چه راهبردی برای طرح مسائل و ادعاهای اتحادیه ها در برابر کارفرمایان استفاده شود، و در این مرحله دلائل و استدلال ها برای پیشبرد ادعاها فراهم می شود.

مذاکرات می تواند یک دوره طولانی باشد، هنگامی که نمایندگان اتحادیه با کارفرمایان بحث کرده و تلاش می کنند آنها را به قبول ادعاهای اتحادیه متقاعد نمایند، همانگونه که در مورد ادعاهای کارفرمایان بحث می شود.

دستیابی به توافق از بسیاری جهات نشانه ای برای شروع دور بعدی مذاکرات با جمع آوری استدلالها برای بهبود قرارداد جمعی است. این بدان معنی است که به اعضای اتحادیه در مورد قرارداد اطلاع رسانی و بدانها آموزش داده شود که چگونه از آن استفاده کنند. همچنین اغلب این بدان معنی است که بحث با کارفرمایان در مورد اینکه بخش هایی از قرارداد چگونه باید تفسیر شود، ادامه یابد.
اصول فرآیند چانه زنی

الف – برنامه ریزی و مذاکره

اتحادیه با توجه به فعالیتهایش، مذاکرات دیگر در صنف و در جامعه، تعطیلات ملی، رویدادهای مهم ورزشی، وضعیت مالی و سیاسی در کشور و غیره تصمیم می گیرد که بهترین زمان برای مذاکرات چه زمانی است.

چگونه می توانید در تنظیم جدول زمانی تاثیر گذارید؟
حالات مختلفی را برای مذاکرات در نظر بگیرید. اتحادیه را برای بدترین حالت مالی درمقیاس کل صنف آماده کنید.

یک راهبرد جامع ارتباطی برای تماس با اعضا، کارفرمایان و جامعه فراهم کنید. گروهی را برای برقراری ارتباط جمعی تعیین کنید. برای مثال اطمینان حاصل یابید که اعضا می توانند خارج از محل کار از طریق آدرس های ایمیل خصوصی با اتحادیه ارتباط گیرند. همچنین گروهی را برای ارزیابی کل فرایند چانه زنی از نقطه آغاز تعیین کنید. اتحادیه های دیگر را از فرآیند چانه زنی آگاه کنید به طوریکه آنها برای کمک در یک وضعیت دشوارآماده باشند.
ب ) سازماندهی اعضا

١.   گفتگو در باره چانه زنی جمعی پیش رو را در میان اعضا شروع کنید. تلاش برای جذب اعضای جدید را تشدید کنید. اعضای بیشتر در محل های کار مختلف می توانند قدرت بیشتری به اتحادیه در مذاکرات بدهند.

٢.   جلسات دوره ای با اعضا برای بحث در باره مسائل قرارداد جمعی برگزار کنید. مسائل مهم برای اعضا چیست؟

٣.   اطلاعات مرتبط با شرایط محل کار را از طریق پرسشنامه و یا بازدید جمع آورید. این روشی خوب برای درگیر کردن و مشارکت اعضاست.

۴.   مطمئن شوید که داده های درستی گرفته اید، از “شایعات”  جلوگیری و بر روی حقایق قابل اثبات تمرکر کنید.

۵.   با اعضا در مورد اولویت های چانه زنی تصمیم بگیرید. بر روی مسائل مهم تمرکز کنید. از نمایندگان کارگاهها بخواهید با مسائل محلی تعامل کنند، اما آماده مقابله با آنها باشند اگر به صورت محلی حل و فصل نشده اند.

۶.   به طور معمول یک هیئت مذاکره کننده از طریق انتخابات میان اعضا آماده کنید. در باره تعیین یک گروه کوچکتر از میان این هیئت، به عنوان تیم مذاکره، که به طور مستقیم با کارفرمایان در میز مذاکره صحبت کند، تصمیم بگیرید. در مورد چگونگی ارتباط بین هیئت مذاکره کننده بزرگتر و تیم مذاکره کننده کوچکتر در طول مذاکرات با کارفرمایان تصمیم بگیرید. اگر لازم شد، از میان هیئت گروهی را برای برنامه ریزی اقدامات صنفی آماده کنید. گروه دیگری را برای تحقیق و تولید مطالب پشتیبانی کننده مکتوب که در طول مذاکرات با کارفرمایان لازم است در نظر بگیرید. به همه اعضای هیئت مذاکره کننده پرونده ای برای سوابق و مستندات بدهید، و مطمئن شوید که همه اعضا اطلاعات یکسانی را در هر زمان در اختیار دارند.

٧.   فرایند چانه زنی را برای طرح مسائل و ادعاها در هیئت مذاکره کننده نهایی کنید.

٨.   قرارداد جمعی موجود را تجزیه و تحلیل کرده و نقاط نرم آنرا پیدا کنید. قراردادهای جمعی اتحادیه های دیگر صنف را تجزیه و تحلیل کنید.

٩.   جزئیات استدلالهای مدیریت قبلی در مذاکرات برای قراردادهای جمعی با اتحادیه و/ یا با دیگر اتحادیه های نمایندگی محل کار را بررسی کنید.

١٠.   شاخص های اقتصادی و آماری را، که کمک به طرح ادعا می کند، جمع آوری کنید.

١١  . از دیگر اتحادیه های صنفی دعوت کنید تا در باره آخرین تجربیاتشان از چانه زنی جمعی با کارفرمایان بگویند.

١٢.  تمام دلائل و شواهد را برای آماده سازی ادعایتان فراهم آورید. به یاد داشته باشید:  مباحثه را دلائل برنده می کند. دلائل خود را بررسی کنید. تنها بر روی یک زمینه تکیه نکنید، کل وضعیت را بررسی کنید. شما باید به ابزاری که استفاده می کنید اشراف کامل داشته باشید، با دیگر کارگران صحبت و مشورت کنید، و غیره.

١٣.   مطمئن شوید اعضا در همه اوقات به خوبی از محتوای مذاکرات مطلع شده اند، زمانی که مذاکرات روزانه در جریان است، و یا شاید برخی اوقات حتی بیشتر. کارفرمایان سعی خواهند کرد تا روایت خود را از مذاکرات به اعضای اتحادیه بدهند و در بسیاری از مراحل مذاکرات ممکن است یک جنگ اطلاعاتی بین اتحادیه و کارفرمایان در جریان باشد.
ب – مذاکرات

الف) قبل از مذاکرات

١ .  آماده سازی. تمام دلائل و شواهد موجود را بررسی کنید، و برای هر یک از موارد ادعایتان پرونده ای آماده کنید. برای اینکه چگونه مذاکرات با کارفرمایان را به پیش ببرید برنامه ریزی کنید، و بحث کنید که در چه مرحله ای ادعاهای مختلف باید به کارفرما ارائه شود. تصمیم بگیرید که چه زمان ایده ای شفاهی مطرح شود، و چه هنگامی مکتوب ارائه شود.

٢.   آماده سازی. مطمئن شوید که تیم مذاکره کننده به خوبی مطلع اند و قبل از اینکه مذاکرات شروع شود به عنوان یک تیم عمل می کنند. یک مسئول سخنگویی انتخاب کنید. فردی را برای یادداشت برداری انتخاب کنید ( ممکن است یک تندنویس ماهر باشد). کسی که فقط باید به طرف دیگر گوش دهد انتخاب کنید. هرگز کمتر از سه نفر در تیم مذاکره کننده نباشد.

٣.   آماده سازی. پرونده را مرور کنید – روشن، دقیق و روی موضوع اصلی متمرکز باشد.
۴.   آماده سازی. در نقش یک بازیگر استدلالتان را محک بزنید، تلاش کنید پاسخ احتمالی مدیریت را پیش بینی کنید.
۵.   آماده سازی.  یادداشت هایتان را بطور منطقی مرتب کنید. موارد مکتوب را با داده های دقیق آماری و دیگر اطلاعات مرتبط آماده کنید تا اطمینان یابید که مدعای شما از سوی طرف دیگر فهمیده و درک می شود.
۶.   آماده سازی. سیاست های اتحادیه و اولویتهایی را که توسط اعضا مقرر شده است بررسی کنید. مماس با آنها حرکت کنید.
ب) در طول مذاکرات

١.   مذاکرات در کجا انجام می گیرد؟ در دفتر کارفرمایان، در دفتر اتحادیه ها، و یا می توانید مکانی بیطرف را برای نشست پیدا کنید؟

٢.   بر اساس سنت معمول اغلب دستور کار پیشنهادی و متن قراردادهای دسته جمعی از طرف کارفرما نوشته شده است. سعی کنید اینرا تغییر دهید، مطمئن شوید که اتحادیه طرح های پیشنهادی نوشته و می تواند از تسلط بر مفاد متون اولیه بهره مند شود.

٣ .  منظم، حرفه ای، مودب و محکم باشید. خواستار احترام –  و همچین احترام کننده باشید. اگر هیچ عنصر اعتمادی بین کارفرمایان و اتحادیه وجود نداشته باشد، حتی مذاکرات برای رسیدن به نتیجه سخت تر خواهد بود.

۴.   از احاله مذاکرات به وقت دیگر استفاده کنید زمانی که اتفاقی غیر منتظره می افتد، یا وقتی شما می خواهید دلائل و شواهد را در درون تیم خود بررسی کنید، و یا وقتی که نشانه هایی از اختلاف نظر و یا نگرانی در تیم شما بروز می کند.

۵ .  رویکرد مثبت داشته باشید. وقتی شما برای اعضایتان با مدیریت مذاکره می کنید، برای یک لطف و مرحمت درخواست نمی کنید-  و نیازی به احساس کوچکی و حقارت نیست. اگر مذاکره کنندگان از سوی مدیریت غیر منطقی هستند، شما همیشه می توانید درخواست خود را در مقام بالاتری مطرح کنید :  در مجمع عمومی، و یا هیئت مدیره اتحادیه.

۶ .  از سوی دیگر، اقدام زمخت و سخت شما را از همکاری و هماهنگی باز می دارد. برخی از مسائل وجود دارد که تیم مدیریت اگر بخواهد می تواند حل و فصل کند. اما آنها احساس خوشایندی نخواهند داشت اگر شما بدزبان یا تهاجمی باشید هر بار که شما ملاقات می کنند. از ایجاد تنش شخصی بین افراد در مذاکرات اجتناب کنید.

٧ .  نباید رویکرد شما به مدیریت از روی ضعف یا تهاجمی باشد. باید حرفه ای، منظم و روی موضوع اصلی متمرکز باشد.

٨ .  شنونده خوبی باشید. تیم مذاکره کننده مدیریت ممکن است اطلاعاتی داشته باشد که شما نداشته باشید. این فرصت و تمرین خوبی است که اجازه دهید مدیریت برای شما صحبت کند تا مطالب مطرح شده از سوی آنها را بفهمید. گاهی اوقات مدیریت گرایش ها یا انگیزه هایش را آشکار می کند که برای شما در طرح و تنظیم ادعاهایتان مفید خواهد بود.

٩ .  آرامش خود را حفظ کنید. اگر به بحثی وادار شدید، به اسلحه تان بچسبید، اما آرام باشید. اگر آرامش تان را از دست دهید نمی توانید درست فکر کنید. تهدید نکنید – مگر شما قصد انجام آنرا داشته باشید. اگر تهدید کردید و کارفرمایان درخواست شما را قبول نکردند باید قادر به انجام آن باشید. به یاد داشته باشید، بر عهده مدیریت است که موقعیتش را مشخص کند. یاد بگیرید سئوال کنید ” چرا؟”  اما بیش از حد صحبت نکنید و در موضع دفاعی نباشید.

١٠ .  اگر موضوع مشکل آفرینی در طول مذاکرات مطرح شود، سعی کنید فضای دیگری برای بحث پیدا کنید. در صورت امکان، تیم خود و کارفرمایان، برای یک یا دو روز به جایی آرام و زیبا بروید. یا پیشنهاد کنید یک گروه کاری از نمایندگان اتحادیه و کارفرمایان تشکیل شود، افرادی که یا از هیئت مذاکره کننده هستند، و یا نمایندگان اتحادیه و کارفرمایان که متخصص موضوع اند. آنگاه به آنها اجازه دهید پیشنهادی تازه ای را برای حل و فصل موضوع به تیم های مذاکره کننده ارائه کنند.

١١ .   یک جدول زمانی برای پایان دادن به مذاکرات تعیین کنید. تاخیر در دریافت پاسخ ممکن است موجه باشد یا ممکن است تاکتیک و تدبیری برای طفره رفتن و تاخیر انداختن باشد. ممکن است مدیریت برای بررسی موضوع با مقام بالاتر نیاز به زمان داشته باشد، اما مطمئن شوید این تاکتیک و تدبیری برای طفره رفتن و تاخیر انداختن نیست. شما باید یک زمان مشخص را برای دریافت پاسخ نهایی معین کنید.

١٢ .   سرگرم و منحرف نشوید. برخی مذاکره کنندگان مدیریت احساس برتری نسبت به متوسط کارگران دارند زیرا آنها رئیس هستند. ممکن است آنها سعی کنند تیم مذاکره کننده اتحادیه را با مسائل بی ربط یا جزئی یا بگومگو سرگرم و منحرف کنند. سرگرم و منحرف نشوید. اجازه دهید مدیریت خود خارج از موضوع صحبت کنند. هنگامی که سخنشان به پایان رسید، آنها را به موضوع اصلی باز گردانید-  موارد اصلی ادعاهای اتحادیه.

١٣ .   توافق غیرمصوب انجام ندهید. هنگامی که یک مذاکره کننده اتحادیه نسبت به یکی از اعضای مدیریت محظور دارد، او دیگر در موقعیتی نیست که کار موثری برای روزنامه نگاران، که نمایندگی شان را بعهده دارد، انجام دهد. همیشه با هیئت مذاکره کننده و هیئت مدیره اتحادیه و اعضا قبل از انعقاد قرارداد مشورت کنید.

١۴ .   با افراد مسئول صحبت کنید. اغلب مذاکرات در یک کارگاه با مدیران میانی یا هیاتی از سوی مالک آغاز می شود.  برای مذاکره با مقام بالاتر ترس نداشته باشید. شما ادعای خوبی دارید و می دانید حق با شماست. اجازه ندهید مذاکره کنندگان مدیریت شما را تهدید کنند یا با شما خارج از موضوع مطرح شده صحبت کنند. به منبع قدرتتان برای مذاکره تکیه کنید : اعضای اتحادیه. اگر شما برای یک قرارداد جمعی ملی مذاکره می کنید طرف مقابل هم البته عالی ترین مقامات را نمایندگی می کنند، اما شما ممکن است بخواهید با انتشار بیانیه های عمومی یا مقالات در رسانه ها به هیئت مدیره کارفرمایان دست یابید.

١۵ .   مطمئن شوید که توافقات انجام شده مکتوب است.  روی متن نهایی توافق کنید:  جمله بندی نهایی را تا قطعی شدن رها نکنید، چراکه این می تواند در آینده مشکلات ایجاد کند.
ج) اگر وضعیت بدتر از بد شد

١ .  اگر کارفرمایان و منافع شما در مسیر یک توافق به پیش نرود، ممکن است اتحادیه ناچار از دعوت برای اقدامات صنفی شود.

٢ .  اتحادیه باید برای تمهید این اقدامات توسط گروهی خاص در درون اتحادیه به خوبی آماده شود. وقتی که شما برای اقدامات صنفی دعوت می کنید اطلاع رسانی به اعضا و عموم مردم ضروری است.

٣ .  حضور در میان اعضا بسیار مهم است. همچنین در مورد دلیل دعوت برای اقدامات توضیح دهید.

۴ .  کارهای عملیاتی بسیاری باید انجام شود، نوشتن پوستر، سازماندهی اعضا برای پیاده روی، تظاهرات، و پیدا کردن مکان های دیدار اعضای در حال اعتصاب.

۵ .  تیم مذاکره کننده با میانجیگران به جای تیم کارفرمایان دیدار خواهد کرد. میانجیگران موظف به پایان دادن مناقشه اند و پس از آن صحنه را ترک می کنند. آنها ممکن است راه حلی پیشنهاد کنند که توجیه و تفسیرش آسان نباشد، و ممکن است پس از اینکه توافق امضا شد توسط اتحادیه و کارفرمایان تفسیر متفاوتی از آن ارائه شود.

۶ .  به اعضا بسیار نزدیک باشید. اعتصاب یک تلاش بزرگ برای اتحادیه است و اعضا باید چشم اندازی از ادامه اعتصاب داشته باشند. زمانی که تیم مذاکره و هیئت مدیره اتحادیه به این نتیجه می رسند آنگاه زمان برای توافق، و نه ادامه اعتصاب است. برای این وضعیت آماده باشید.
د) پس از مذاکرات

١ .  بمحض اینکه ممکن شد جریان امور را به اعضای خود گزارش دهید. زمان بسیار مهم است. به اعضا اطلاع رسانی کنید قبل از اینکه آنها روایت کارفرمایان را از آنچه جریان یافته است، بشنوند.

٢ .  بمحض اینکه توافق و قرارداد امضا شد گزارش کوتاهی منتشر کنید. سپس گزارشی جامع تر ارائه کنید. اگر لازم باشد، برای اعضا و نمایندگان منتخب اتحادیه در مورد نحوه اجرای قرارداد جدید دوره آموزشی ترتیب دهید.

٣ .  بر اجرای قرارداد نظارت کنید. اطمینان یابید که اتحادیه منابع لازم برای پاسخگویی به سوالات و توزیع قرارداد را دارد، و همچنین دسترسی به آنرا در وب سایت اتحادیه فراهم کنید.

۴ .  نمایندگان محل کار اتحادیه ( سرپرستی کارگاهها ) را به کار با مدیریت محلی در اجرای قرارداد تشویق کنید. دفاتر مرکزی اتحادیه را در ارتباط با واکنش اعضا در مورد قرارداد، یا تفاوت های تفسیری نگه دارید.

مذاکرات موثر
بخش ٢:  مسائل اصلی برای قرارداد جمعی

فدراسیون بین المللی روزنامه نگاران سندی تحت عنوان  “مسائل اصلی برای قرارداد جمعی روزنامه نگاران”  آماده کرده است، و در این بخش باردیگر آن انتشار داده شده است.

این سند به عنوان راهنمای عملی برای مذاکره کنندگان اتحادیه روزنامه نگاران و کسانی که به عنوان مذاکره کننده آموزش دیده اند، بر اساس تجربه افرادی که درگیر چانه زنی جمعی بوده اند، تهیه و تدوین شده است.

خوانندگان باید به یاد داشته باشند که قوانین ملی و شرایط از کشوری به کشور دیگر تفاوت می کند. در برخی کشورها، قوانین حداقل حقوق را برای کارگران مقرر داشته اند، و مذاکره برای قراردادهای جمعی توسط اتحادیه های کارگری روزنامه نگاران با کارفرمایان برپایه این حداقل ملی بنا می شود تا دستمزد و شرایط بهتر خدمت را برای روزنامه نگاران فراهم آورد.

در کشورهای دیگر، قوانین خاص در انطباق با شرایط روزنامه نگاران وجود دارد، و اتحادیه های کارگری روزنامه نگاران بر پایه این مقررات بنا شده اند. معذلک در برخی کشورها، همه حقوق موثر روزنامه نگاران از طریق چانه زنی جمعی به دست آمده است.

خوانندگان همچنین باید به یاد داشته باشند که سنت های مختلف مذاکره از کشوری به کشور بکار برده می شود. در برخی کشورها، اتحادیه های کارگری روزنامه نگاران بر اساس صنف گسترده مذاکره می کنند، در جلسات مذاکره تمام کارفرمایان روزنامه نگاران در کشور حضور دارند. در کشورهای دیگر، اتحادیه ها به صورت بخشی مذاکره می کنند، بطور مثال روزنامه نگاران روزنامه ها یا روزنامه نگاران تلویزیون. در کشورهایی، مذاکرات در سطح شرکت یا نشریه است.

در حال حاضر سعی برخی اتحادیه ها مذاکره برای دستیابی به یک توافق مشترک ملی برای همه روزنامه نگاران است، همانگونه که تقاضای کارفرمایان این است که روزنامه نگاران باید قادر به انجام کار برای کارفرمایشان در تمام  سطوح رسانه ای، چاپ، پخش، وب، و غیره باشند.

در برخی کشورها، اتحادیه ها فقط برای اعضا مذاکره می کنند. در کشورهای دیگر، اتحادیه ها برای تمام افراد حرفه مذاکره می کنند، چه عضو اتحادیه باشند یا نباشند. در برخی کشورها، بیش از یک اتحادیه روزنامه نگاران را نمایندگی می کنند، در حالیکه در بسیاری از کشورها، روزنامه نگاران را یک اتحادیه صنفی ملی نمایندگی می کند، که برای پیشرفت حرفه ای و تامین حقوق مادی و منافع روزنامه نگاران مسئول است.

فدراسیون بین المللی روزنامه نگاران ( ای اف جی ) این سنت های مختلفی را که بکار برده می شود برسمیت می شناسد، چراکه این گاهی اوقات ناشی از قوانین ملی خاص است. بر این اساس، این سند هیچگونه نظری برای برتری یک سنت بر دیگری ابراز نمی کند. به عنوان مثال، نتیجه سند این نیست که از تغییر چانه زنی سطح ملی به چانه زنی در سطح سازمانی و یا بالعکس، و یا بیان برتری اتحادیه حرفه ای خاص بر اتحادیه صنفی فراگیر و یا بالعکس، حمایت کند. بدیهی است که این تصمیم گیری در پرتو شرایط ملی گرفته خواهد شد. چرا که این سند یک ” راهنما”  است، سند ای اف جی سند رسمی سیاست این نهاد برای حداقل و یا حداکثر شرایط اشتغال برای روزنامه نگاران نیست.

در برخی کشورها، روزنامه نگاران از شرایط بهتر خدمت برخوردارند – در نتیجه تلاش های مذاکره کنندگان اتحادیه کارگری، و یا ناشی از مصوبات مجالس ملی و منطقه ای. روشن است هدف از این سند این نیست که به اینها پیشنهاد کند باید از این مزایا چشم پوشی کنند یا فراتر روند.

متن زیر فقط یک الگو برای یک قرارداد و پیمان نامه دسته جمعی است، کوششی برای در برگیری مسائل مختلف مورد نیاز در یک قرارداد است.

 

مسائل اصلی برای قراردادهای جمعی روزنامه نگاران

بخش ١:  کارگران تحت پوشش و حقوق اتحادیه

نمونه الف : [ قرارداد شرکتی ]

الف ) این قرارداد در مورد همه روزنامه نگاران که عضو …..( ” اتحادیه ” ) هستند و توسط……( ” کارفرما ” ) استخدام و یا بکار گرفته شده اند، اجرا می شود.

ب ) کارفرما مالک و اداره کننده……… ( رادیو / ایستگاه تلویزیونی/  خانه رسانه ای) است.

یا

ب ) کارفرما ناشر نشریات زیر است : ( لیست عناوین روزنامه ها، مجلات و یا نشریات/  وب سایت ).
نمونه ب : [ قرارداد ملی و بخشی ]

الف ) این قرارداد برای تمام روزنامه نگاران که عضو….. ( ” اتحادیه ” ) هستند و توسط کارفرما ( ” کارفرما ” ) در فهرست کارفرمایان ضمیمه به این قرارداد نام برده شده اند، اجرا می شود.

ب ) روزنامه نگاران شاغل و یا بکارگرفته شده توسط نشریات/  ایستگاه های رادیویی/  ایستگاه های تلویزیونی/  خانه رسانه ای زیر تحت پوشش این قرارداد هستند : ( فهرست )
ج ) کارفرما اتحادیه/  اتحادیه ها را به عنوان تنها نماینده/  نمایندگان برای مقاصد چانه زنی جمعی همه روزنامه نگارانی که برای کارفرما کار می کنند و اعضای اتحادیه هستند، برسمیت می شناسد. کارفرما و اتحادیه / اتحادیه ها به اصل روابط صنفی دوستانه از طریق چانه زنی جمعی باور دارند و به چانه زنی برای رسیدن به یک پیمان خوب در هر موضوع ناشی از و یا در ارتباط با این قرارداد متعهداند. کارفرما متعهد می شود از بستن قرارداد جدائی با هر مستخدم مشمول این پیمان نامه، که پیامد آن حذف او از تحت پوشش این قرارداد بودن باشد، خودداری کند.

د ) کلمه  “روزنامه نگاران”  در این قرارداد به معنای تمام روزنامه نگاران، هنرمندان خلاق و عکاسانی است که به صورت تمام وقت بکار اشتغال دارند، و روزنامه نگاران، هنرمندان خلاق و عکاسانی که به صورت پاره وقت یا آزاد بکار گرفته می شوند.

ه ) با برسمیت شناختن کار ویژه و منحصربفرد روزنامه نگاران، کارفرما متعهد می شود روزنامه نگارانی را که برای کارفرما کار می کنند برای پیوستن به اتحادیه و باقی ماندن بر عضویت تشویق کند، و تعهد دیگر اینکه به حق روزنامه نگاران برای مشارکت در امور اتحادیه احترام بگذارد. این اقدام با توجه به اصول زیر مورد توافق قرار گرفته است :

١ ) روزنامه نگارانی که برای کارفرما کار می کنند در رفتار، نوشتن و صحبت، بدون آنکه با تهدید به اخراج یا اقدام انضباطی از هر نوعی محدود شوند، برپایه وجدان خود آزاد هستند.

٢ ) سردبیر ارشد برای قبول یا رد نظر هر روزنامه نگار در مخالفت با دیدگاههای مدیریت، آگهی دهندکنندگان، یا اتحادیه / اتحادیه ها آزاد است؛ درصورتیکه اتحادیه / اتحادیه ها باور دارد این آزادی است و نه اینکه از آن سوء استفاده شده است، ممکن است یک محل اختلاف باشد و لزوم روش حل و فصل اختلاف در بخش ١١ قرارداد تنظیم وتعیین شود.

ج ) کارفرما باید امکانات مناسب را برای برگزاری نشست های اعضایی که برایش کار می کنند، با اتحادیه فراهم آورد. نمایندگان معتبر اتحادیه باید در مدت زمان معقول، به دور از وظایف کاری خود، قادر به انجام مسئولیت هایشان در اتحادیه باشند. پس از درخواست اتحادیه، و با توجه به زمان معقول برای فعالیت، غیبت نمایندگان مجاز و پوشش داده می شود. کارفرما باید اعضای اتحادیه را با برخورداری از حقوق و دستمزد برای حضور در دوره های آموزشی مسئولیت های مرتبط با اتحادیه های کارگری آزاد کند.
بخش ٢ : ساعات کار

الف ) ساعات کار عادی در یک هفته نباید از ٣٨ ساعت تجاوز کند. نباید بیشتر از پنج روز در هفته، و بیش از١٠  ساعت در روز کار کرد. فهرست وظائف هفتگی باید به طور مشترک توسط یک نماینده کارفرما و یک نماینده اتحادیه ( باید عضو تمام وقت کارکنان باشد ) که توسط اتحادیه بدین منظور تعیین شده است، تهیه، و حداقل دو هفته زودتر از روز شروع آگهی و اعلان شود. روزنامه نگاران باید حق دو روز تعطیلی متوالی در هر هفته را داشته باشند.

ب ) روزنامه نگاران باید حق صرف غذا حداقل بمدت یک ساعت، به حساب زمان کار عادی، از هنگام شروع بکار در خلال پنج ساعت کار در روز داشته باشند. روزنامه نگارانی که عضو کارکنان نیستند، اما بصورت قرارداد روزانه کار می کنند نیز باید از حق صرف غذا با توجه به این بند برخوردار شوند.

ج ) روزنامه نگارانی که بیش از ١٠ ساعت در روز کار می کنند، یا بیش از ٣٨ ساعت در هفته، باید حق جبران برای وقت آزاد را داشته باشند، و اگر وقت آزاد جبرانی در مدت زمان معقول بدانها داده نمی شود، با پرداخت در نرخ ٢ / ٣٨ ساعت دستمزد کار عادی هفتگی روزنامه نگاران درآن هفته برای هر ساعت بیش از ١٠ ساعت در روز، و برای هر ساعت بیش از٣٨ ساعت در هفته جبران شود.

د ) روزنامه نگارانی که در ” ساعات غیر اجتماعی” کار می کنند – به عنوان مثال، شب کار –  باید حق دریافت اضافی از طریق پرداخت های ویژه و یا مرخصی اضافی سالانه را داشته باشند.
بخش ٣:  دستمزد و نرخ روزنامه نگاری آزاد

قسمت ١:  کارکنان تمام وقت

الف ) روزنامه نگاران تمام وقت باید حق دریافت دستمزد حداقل هفتگی / ماهانه را تحت عناوین زیر داشته باشند :

١) مهارت و مسئولیت

رتبه ١:  معاون و دستیار سردبیر و مدیران تحریریه __

رتبه ٢:  سر گروه و روسای دفتر__

رتبه ٣:  خبرنگاران متخصص و سردبیران، هنرمندان متخصص و عکاسان __

رتبه ۴:  خبرنگاران ارشد، زیر سردبیران، هنرمندان و عکاسان __

رتبه ۵:  حداقل پایه

به شرطی که در هر زمان، نباید بیش از ١۵ درصد از روزنامه نگاران تمام وقت در رتبه پنج درجه بندی شوند.

٢) مزایای خدمت

علاوه بر حداقل دستمزد ماهانه / هفتگی که در بالا توصیف شد، روزنامه نگاران تمام وقت باید از مزایای خدمت بر اساس معیار زیر برخوردار شوند:

پس از ٢ سال خدمت در صنف: ____
پس از ۵ سال خدمت در صنف: ____
پس از ١٠ سال خدمت در صنف: ___
پس از ١۵ سال خدمت در صنف: ___

” سال خدمت در صنف”  برپایه سالهای خدمت به عنوان یک روزنامه نگار با هر کارفرما در صنف، و از زمانی که آموزش روزنامه نگار به اتمام رسیده است، محاسبه می شود.

٣)  کمک هزینه مدارک تحصیلی

روزنامه نگارانی که یک دوره تحصیلی برسمیت شناخته شده را در یک دانشگاه مورد قبول یا کالج پیشرفته آموزشی تمام کرده اند نباید بدانها کمتر از نرخ دستمزد تجویز شده برای رتبه چهار پرداخت شود.

روزنامه نگارانی که یک دوره تحصیلات تکمیلی برسمیت شناخته شده در روزنامه نگاری و یا یک رشته مرتبط را تمام کرده اند نباید بدانها کمتر از نرخ دستمزد تجویز شده برای رتبه سه پرداخت شود.

۴)  بودجه احتیاطی شخصی

الف) کارفرما ممکن است – در هنگام انتخات سردبیر ارشد – برای شایستگی و یا مسئولیت روزنامه نگاران بودجه احتیاطی شخصی در نظر بگیرد، به شرطی که :

١)  پرداخت احتیاطی شخصی علاوه بر دستمزد برشمرده در بالا باشد، و جایگزین تمام یا هیچیک از آنها نشود؛

٢)  وقتی شروع شد، بودجه احتیاطی باید بصورت هفتگی / ماهانه پرداخت شود. و

٣)  در اول فرودین و اول مهر هر سال، سردبیر ارشد باید برای اتحادیه یک فهرست از نام، رقم بودجه احتیاطی، و حقوق و دستمزد و رتبه هر روزنامه نگار دریافت کننده بودجه احتیاطی شخصی فراهم آورد.

۴)  چون و چرای مربوط به مسائل رتبه بندی در وهله اول باید توسط روزنامه نگار به طور مستقیم با سردبیر مسئول مطرح شود. روزنامه نگار باید حق همراهی فرد دیگری را در این باره داشته باشد، و اگر می خواهد، نماینده ای از اتحادیه در این بحث ها او را همراهی کند.

قسمت ٢:  دستمزد اعضای پاره وقت

الف ) روزنامه نگارانی که توسط کارفرما بصورت پاره وقت بکار گرفته می شوند باید مطابق با رتبه بندی قسمت ١ از این بخش دستمزد آنها محاسبه و پرداخت شود، برای هر یک ساعت کار باید برپایه ١ / ٣٨ ساعت از نرخ کارهفتگی ( نرخ کارهفتگی برپایه ١/۴ از نرخ کارماهانه محاسبه می شود ) ، به علاوه ٢۵ درصد اضافه محاسبه شود.

ب ) روزنامه نگاری که بصورت پاره وقت به طور منظم به مدت ١٢ هفته یا بیشتر بکار گرفته می شود باید به عنوان یک عضو حقیقی کارکنان شناخته شده، و دعوت بکار تمام وقت شود.

ج ) روزنامه نگاران منظم پاره وقت و یا گاه به گاه باید از حق تعطیلات سالانه با دستمزد به عنوان نسبتی از حق مشابه روزنامه نگاران تمام وقت برخوردار باشند.

قسمت ٣:  دستمزد روزنامه نگاران آزاد

الف ) روزنامه نگاران آزاد نباید کمتر از حداقل دستمزد قرارداد توافق شده بین کارفرما و اتحادیه برای کار آزاد دریافت کنند. ” جدول نرخ روزنامه نگاران آزاد”  باید به متن قرارداد پیوست باشد.

ب ) روزنامه نگاران آزاد باید حق دریافت هزینه های معقول بابت پوشش بیمه و سلامتی را مطابق با مفاد پیوست پیشین داشته باشند.
بخش ۴:  هزینه ها

الف ) روزنامه نگاران باید حق دریافت تمام هزینه های معقول مرتبط با کارشان را از کارفرما داشته باشند.

ب ) هزینه ها باید بر اساس رسید محاسبه و بازپرداخت شود، یا در جائیکه این امکان پذیر نیست، برپایه یک توافق انجام گیرد. روزنامه نگاران بطور معمول باید حق ادعا نسبت به بازپرداخت هزینه های ذیل را داشته باشند:

الف ) هزینه دسترسی به اینترنت، تلفن و / یا اجاره فکس در خانه و هزینه تمام مکالمات تلفنی و فکس های مرتبط با کار کارفرما؛

ب ) هزینه های سفر وقتی برای ماموریت های محوله از سوی کارفرما انجام شود ( از جمله پرداخت برپایه نرخ توافق شده با اتحادیه در تناسب با زمان و مکان برای استفاده از ماشین شخصی )؛

ج) هزینه های ارتباطات اینترنتی، تماس های تلفنی از تلفن همراه خصوصی، روزنامه ها، نشریات تخصصی، اسناد رسمی و یا مواد خریداری شده در ارتباط با کار روزنامه نگاران؛

د ) هزینه وعده های غذایی و امرار معاش طی ماموریت؛

ه) هزینه های ناشی از پذیرایی ها به نیابت از کارفرما.

بخش ۵:  ورود به حرفه

الف ) هر فردی که برپایه ضوابط این قسمت به استخدام درآید نباید دستمزدش از حداقل دستمزد تجویز شده برای روزنامه نگار رتبه ۵ در قسمت ٢ بالا کمتر باشد.

ب ) روزنامه نگاران کارآموز، و یا روزنامه نگاران فاقد مدارک برسمیت شناخته شده، ممکن است تنها بر اساس شرایط مورد توافق بین کارفرما و اتحادیه برای یک دوره آموزش عملی و نظری بکار گرفته شوند. به آنها نباید کمتر از ٩٠ درصد نرخ تعیین شده برای یک روزنامه نگار رتبه پنج پرداخت شود تا دوره آموزشی خود را کامل کنند.

ج ) کارفرما می پذیرد که وظیفه رسانه ها به طور کلی و کارفرما به طور خاص بازتاب دادن وضعیت جامعه ای است که بدان خدمات می دهد. بنابراین کارفرما متعهد است اطمینان یابد که بکارگرفتن کارکنان و کارآموزان باید در تناسب با ترکیب فرهنگی، زبانی و قومی جامعه و بازتاب دهنده این تنوع باشد.

بخش ۶:  دستمزد ایّام مجاز غیبت از خدمت

الف ) روزنامه نگاران تمام وقت حق استفاده از مرخصی سالانه حداقل به مدت پنج هفته بازای هر سال خدمت، به علاوه تعطیلات عمومی رسمی را دارند. روزنامه نگاران پاره وقت و گاه به گاه نیز حق استفاده از مرخصی سالانه را در تناسب با میزان کارشان دارند.

ب ) مرخصی ها در زمان ها و تاریخی گرفته می شود که بین اعضا در بخش های مختلف تحریریه توافق شده است.

ج ) علاوه بر این، روزنامه نگاران تمام وقت باید هر چهار سال یکبار حق استفاده از مرخصی  بمدت چهار هفته با دستمزد را برای رفع خستگی فکری و مطالعه را داشته باشند. این فرصت مطالعاتی می تواند در زمانی جدا گرفته شود، و ممکن است با انتخاب کارکنان به مرخصی سالانه شان اضافه شود. هنگامیکه یک روزنامه نگار از چنین مرخصی استفاده می کند، کارفرما باید به پرداخت هزینه های تامین اجتماعی روزنامه نگار ادامه دهد.

د ) کارفرما تامین بالاترین استاندارد حرفه ای در کار تحریریه را برسمیت می شناسد، و بنابراین موافق است که روزنامه نگاران حق استفاده مناسب از مرخصی با حقوق برای شرکت در دوره های آموزش حرفه ای را دارند.

ه ) در صورت ترک شغل، روزنامه نگاران باید حق دریافت دستمزد در عوض مرخصی سالانه استفاده نشده را داشته باشند. این حق نمی تواند در برگیرنده استفاده از دستمزد مرخصی فرصت مطالعاتی شود.

و ) برپایه اطلاع سریعی که داده می شود، یک روزنامه نگار باید حق استفاده تا سه روز مرخصی با حقوق را در مرگ یکی از بستگان نزدیکش به منظور ترتیب دادن و/  یا حضور در مراسم تشییع جنازه مرده داشته باشد.

ز )  با مشاوره اتحادیه، و در ارتباط با ترتیب موضوعاتی که برای پوشش کارهر عضو موثر خواهد بود، یک روزنامه نگار باید حق استفاده از مرخصی با حقوق برای شرکت در دوره آموزشی سندیکایی اتحادیه را داشته باشد.

ح ) برپایه اطلاع مناسبی که داده می شود، یک روزنامه نگار باید حق استفاده تا سه روز مرخصی با حقوق را به منظور ازدواج، یا ترتیب دادن و / یا شرکت در ازدواج یکی از اعضای خانواده خود را داشته باشد.

ط ) روزنامه نگار زن که به مدت ١٢ ماه و بیشتر بکار اشتغال داشته است، باید حق استفاده از مرخصی با حقوق بمدت ٢٠ هفته را به عنوان مرخصی زایمان، برای شروع قبل از یا در زمان زایمان، بسته به خواسته خود داشته باشد. یک روزنامه نگار با در نظر گرفتن مرخصی زایمان باید حق اضافه کردن٣٢ هفته مرخصی بدون حقوق به مرخصی با حقوق را داشته باشد، و باید حق بازگشت به کارش در پایان دوره مرخصی بدون از دست دادن جایگاه یا منافع مرتبط تضمین شود.

ی ) روزنامه نگار مرد باید حق استفاده از مرخصی با حقوق تا ٢٠ هفته را به عنوان مرخصی رفتار پدرانه داشته باشد، و مجاز به اضافه کردن تا ٣٢ هفته مرخصی بدون حقوق به مرخصی با حقوق باشد، و باید حق بازگشت به کارش بدون از دست دادن جایگاه یا منافع مرتبط در پایان دوره مرخصی تضمین شود.

بخش ٧:  شرایط اشتغال

الف ) باید به تمام روزنامه نگاران در هنگام انتصاب، ارتقاء یا انتقال به یک موقعیت جدید، نامه های انتصاب دربرگیرنده جزئیات رتبه بندی، حقوق و دستمزد، حق استفاده از تعطیلات و مرخصی با حقوق، حق اطلاع و تکالیف، قرارداد جمعی قابل اجرا و ترتیبات بازنشستگی ابلاغ شود.

ب ) روزنامه نگاری که از طرف کارفرما به استخدامش پایان داده می شود باید حداقل یک ماه قبل به او اخطار کتبی داده شود.

ج ) برپایه بند د ) و ه ) زیر، کارفرما باید اخطار کتبی با حداقل مهلت زمان سه ماهه را به کارکنان تمام وقت و پاره وقت برای پایان کار بدهد. این باید با نرخ یک ماه برای هر چهار سال خدمت روزنامه نگاران در صنف افزایش یابد.

د ) دوره زمانی اخطار باید از اولین روز شروع ماه پس از دادن اخطار آغاز شود. کارفرما ممکن است پرداخت در عوض آن دوره را انتخاب کند، اما همچنین باید تمام حقوق و دستمزد متعلقه و مرخصی استحقاقی را هم بپردازد. دوره زمانی اخطار نباید با دوره زمانی مرخصی استحقاقی یا بدون حقو ق مقرر در قسمت ۶ بالا همزمان باشد.

ه ) در صورتی که اتحادیه به کارفرما برای پایان دادن به اشتغال یک عضو اعتراض کند، خاتمه کار روزنامه نگار باید تا یک ماه به تعویق افتد، و طی این زمان اگر روزنامه نگار در محل کار حاضر شد باید به او دستمزد داده شود (چه بر سرکار باشد یا نباشد). ممکن است اتحادیه بر سر موقعیت او با کارفرما مذاکره کند و یا به دنبال مداخله یک میانجی مستقل باشد. در صورتی که آن به یک میانجی تحت قسمت ١١ از این قرارداد واگذار شود و پیشنهاد پایان کار بدلیل خشونت، ناعادلانه یا نادرست، و یا ملاحظات نامربوط دیگر مانند نژادپرستی، عقیده، جنسیتی، وضعیت تأهل، ترجیحات جنسی و مذهبی، یا دیدگاه سیاسی بوده باشد، پیشنهاد پایان کار پوچ و باطل و بلا اثر می شود و روزنامه نگار نباید موقعیت و مزایایش را از دست بدهد. مفاد این بند در هر شرایطی که در آن اتحادیه به کارفرما در ارتباط با هر جنبه ای از رابطه اشتغال بین کارفرما و یک روزنامه نگار، از جمله ارتقاء، انتقال و تخصیص وظایف شکایت می کند، بطور منصفانه کاربرد دارد.

و ) بند وجدانی:  در صورت تغییر بنیادی در خط مشی سیاسی، فلسفی یا دینی کارفرما، یک روزنامه نگار ممکن است بدون اخطار قبلی به قرارداد کار خود پایان دهد، و دریافت جبرانی معادل آنچه در صورت فسخ قرارداد توسط کارفرما دریافت می کرد، دریافت دارد.

ز ) این توافق شده است که هیچ روزنامه نگاری را کارفرما و یا هر فردی به نمایندگی از کارفرما نمی تواند به انجام کاری یا موضوعی وادارد که این روزنامه نگار معتقد است ” اعلامیه اصول رفتاری روزنامه نگاران”  فدراسیون بین اللملی روزنامه نگاران و / یا موازین اخلاقی اتحادیه را نقض می کند، و اینکه هیچ روزنامه نگاری را نمی توان برای دفاع از حقوق خود ذیل این بند تادیب و تنبیه کرد.

ح ) اقدام مثبت:  کارفرما و اتحادیه موافقت کرده اند برای دوره اجرای این قرارداد باید برای از بین بردن نابرابری هایی که زنان شاغل را تحت تاثیر قرار می دهد، و کارکنان برآمده از اقلیت های فرهنگی، قومی و زبانی قدم های مثبت بردارند. طرفین برای شناسایی و پیگیری رفع موانعی که چنین کارکنانی را از رسیدن به نقطه شروع رقابت عادلانه برای انتصاب، ارتقاء، انتقال و تخصیص کار باز می دارد، موافقت دارند. علاوه بر این، طرفین برای شناسایی و ارتقای فرصت هایی که اجازه خواهد داد این کارکنان به ” پیش ” روند، از جمله آموزش های ویژه، دعوت نامه های خاص به این کارکنان برای درخواست مشاغل خاص، و تنظیم اهداف برای انتصاب و ارتقاء آنان توافق دارند.

بخش ٨:  مزایای اجتماعی

الف ) بیمه:  کارفرما باید کارکنان را در برابر زیان یا آسیب وارده، درهنگامیکه به کار کارفرما مشغول اند، بیمه کند. جزئیات سیاست های بیمه ای و حقوق و مزایایی که ذیل آنها برای کارکنان و وابستگانشان ارائه می شود باید به اتحادیه ارائه شود، و باید با درخواست اعضای اتحادیه در دسترسشان باشد. کارفرما باید مقررات بیمه های خاص را برای روزنامه نگارانی که به مناطق با خطر ویژه و یا انجام ماموریت خطرناک می روند تدارک کند ( از جمله پرداخت حداقل ١٠ برابر حقوق سالانه پس از مرگ یک روزنامه نگار به فرد منصوب اش، در حالیکه درگیر کار کارفرما بوده است ).

ب ) بازنشستگی:  کارفرما متعهد به تدارک مستمری و مزایای بازنشستگی است. اندازه چنین مزایایی باید توسط کارفرما و اتحادیه ظرف مدت ١٢ ماه از امضای قرارداد، با توجه به وضعیت مزایای موجود دولتی، مقررات مالیاتی، و ترتیبات بازنشستگی قابل استفاده برای کارکنان حرفه ای در بخش های دیگر نیروی کار مذاکره و تعیین شود.

بخش ٩:  حقوق مؤلف

الف ) با توجه به موضوع این بخش، روزنامه نگاران باید حق دریافت دستمزد برای هرگونه استفاده ثانویه، همانند ثبت اثر، بازنشر یا تکثیر مطالب تولیدی به هنگام کار برای کارفرما توسط کارفرما را داشته باشند. میزان دریافت و روش توزیع درآمد باید ظرف مدت ١٢ ماه از امضای قرارداد بین کارفرما و اتحادیه توافق شود؛ اما نباید کمتر از ٧٠ درصد از آنچه که کارفرما بابت هر اقدام یا قراری دریافت می کند باشد.

ب ) با وجود هرگونه ترتیبات تمهید شده توسط کارفرما، روزنامه نگاران باید حق اجازه تکثیر آثارشان را در هر شکل توسط هر شخص، به غیر از رقیب مستقیم کارفرما را داشته باشند. این یک اصل بنیادی توافق شده در قرارداد است که واگذاری حقوق مؤلفان و حق تکثیر به کارفرما، ناشی از ارتباط استخدامی روزنامه نگاران تمام وقت و پاره وقت، به استفاده یکبار از هر کار در روزنامه، مجله و یا نشریات دوره ای/  برنامه های رادیو یا تلویزیون برپایه مجوز روزنامه نگار محدود شده است، و در جائیکه روزنامه نگار استخدام شده است برای پرداخت اضافه بایت استفاده از مطالب تولیدی بر روی وب و دیگر ابزارهای رسانه ای باید مذاکره شود. اگر این حقوق توسط کارفرما در مدت زمان معقول از خلق اثر یک روزنامه نگار رعایت نشود، همه حقوق اثر و یا آثار باید به روزنامه نگار برگردد.

ج ) مواد این قرارداد نباید بگونه ای تفسیر و تعبیر شود که محدود کننده حقوق اخلاقی روزنامه نگاران طی کارشان باشد. به طور خاص، روزنامه نگاران باید حق داشته باشند :

د )  پافشاری بر اینکه حق تالیف آثارشان محفوظ است ( از جمله آثار جذاب برای دیگران )؛

ه ) برای نگاه داشت حق تالیف روزنامه نگاران از دستبرد به آنها آموزش لازم داده شود، و از انتشار آثاری که می تواند سلامت جسمی شان را به خطر اندازد، جلوگیری شود؛

و ) از انتشار مطالب تا زمانی که از کلیت آن راضی شوند، خودداری شود؛

ز ) از آثارشان، به صورت کلی یا موردی، از طریق ثبت و یا مانند ترتیبات ثبتی تدارک دیده توسط کارفرما نگهداری شود؛

ح ) به هر گونه تحریف، اعوجاج و یا ایجاد تغییر در آثارشان، که  به باور آنها افتخار و شهرتشان را به عنوان یک حرفه ای خدشه دار می کند، اعتراض و از آن جلوگیری کنند.

بخش ١٠:  مشارکت

مقدمه:  این قسمت حقوق و تکالیف را علاوه بر و نه در عدول از حق قانونی کارکنانی که در فرایند تصمیم گیری مشورتی مشارکت می کنند، از طریق شورای آثار و یا نهاد مشابه معرفی می کند. در جائیکه اصطلاحات این قسمت مغایر با مقررات قانونی هستند، دومی باید به حدی بسط و تفسیر داده شود تا از هر گونه مغایرت جلوگیری کند.

الف ) کارفرما و اتحادیه نیاز برای مشاوره و همکاری برای توسعه شرکت و تغییرات در شیوه های کار، از جمله معرفی فن آوری های جدید را برسمیت می شناسند.

ب ) کارفرما با برگزاری حداقل دو نشست در سال بین نمایندگان اتحادیه و کارفرما به منظور ارائه بیشترین توجیه ممکن در باره امورات کارفرمایی، و به منظور بحث و گفتگو در مورد چشم انداز و برنامه های توسعه تجارت و درآمد موافقت می کند.

ج ) همچنین کارفرما موافقت می کند که سردبیر ارشد باید حداقل دو بار در سال با همه کارکنان تحریریه برای بحث در مورد مسائل مورد علاقه طرفین نشست داشته باشد. سردبیر ارشد باید برگزاری جلسات منظم بخش ها را تشویق کند.

د ) با روزنامه نگاران باید در باره نصب یا عزل سردبیر ارشد مشورت شود.

ه )  برپایه مقررات قسمت ٧ ( و) این قرارداد، روزنامه نگاران باید برای هرگونه پیشنهاد مرتبط با تغییر مشی سیاست های انتشاراتی کارفرما مورد مشورت قرار گیرند.

بخش ١١:  اختلاف و آشتی

الف ) درجائیکه اختلاف در باره هر موضوع، و یا هر تفاوت تفسیر مواد این قرارداد مطرح شود، این موضوع یا تفاوت باید ابتدا بین نمایندگان کارفرما و نمایندگان اتحادیه در سطح بخش مورد بحث قرار گیرد. اگر موضوع حل و فصل نشد، آنرا باید برای بحث بین سردبیر ارشد و اتحادیه ارجاع داد. اولین جلسه مربوط به سردبیر و اتحادیه باید درخلال ١٠ روز از بحث بخش انجام گیرد.

ب) باز اگر موضوع حل و فصل نشد، ممکن است کارفرما یا اتحادیه آنرا به یک میانجی مستقل، که هیاتی متشکل از چهار سازش دهنده است، و نام ها و ترتیباتی اجرایی آن توسط اتحادیه و کارفرما ظرف دو ماه از امضای این قرارداد توافق می شود، ارجاع دهند. هیات میانجی باید این موضوع را بر پایه های عدالت، وجدان خوب و استحقاق مورد، بدون توجه به نکات فنی و یا تشریفات قانونی، رسیدگی و حکم دهد. میانجی ممکن است برای یک رسیدگی و حل و فصل سریع موارد اختلاف از اتحادیه و کارفرما درخواست ارائه مکتوب آنها را بنماید.

ج ) در طی روند شرح داده شده در بند الف ) و ب ) فوق، نباید هیچگونه تحریم و یا تهدید به تحریم توسط کارفرما، و هیچ اعتصاب و یا تهدید به اعتصاب توسط اتحادیه انجام گیرد. تمام اختلافات صنفی برای حل باید به روش بالا ارجاع داده شود.

د ) در صورتی که اتحادیه و یا کارفرما در مقابل تصمیم میانجی مخالفت نشان دهد، تصمیم میانجی در مورد موضوع اختلاف باید نهایی و برای هر دو طرف برای تعادل بخشی به حیات قرارداد و پیمان جمعی الزام آور باشد.

بخش ١٢:  فسخ و تمدید قرارداد

الف ) این قرارداد باید به مدت ٢۴ ماه از تاریخ امضای آن اجرا شود.

ب ) ممکن است با اخطار کتبی برای خاتمه از سوی اتحادیه و یا کارفرما ظرف سه ماه بدان خاتمه داده شود.

ج ) ممکن است اجرای قرارداد تا یک ماه پس از تاریخ انقضای آن ادامه داشته باشد اگر اتحادیه یا کارفرما حداقل از دو ماه فرصت برای قصد مذاکره مجدد خبر داده باشد، و مذاکرات برای تمدید قرارداد در تاریخ انقضاء به نتیجه نرسیده باشد.

————————————————————————————————————————————————–

توضیحاتی درباره ” مسائل اصلی قرارداد جمعی روزنامه نگاران “

چند توضیح زیر در رابطه با قسمت های نامبرده الگوی بالا برای یک قرارداد جمعی است. در اینجا همه قسمت ها پوشش داده نشده است.

شماره ١:  حقوق اتحادیه

سازمان بین المللی کار ( ILO )، که یک سازمان تخصصی در ساختار سازمان ملل متحد است، تعدادی کنوانسیون را برای حفاظت از حق کارگران برای سازماندهی اتحادیه های کارگری، و حق آنان برای انجام چانه زنی دسته جمعی به تصویب رسانده است. دو کنوانسیون پایه عبارتند از کنوانسیون آزادی انجمن و حفاظت از حق سازماندهی ( شماره ٨٧ ) ١٩۴٨، و کنوانسیون حق تشکل و چانه زنی دسته جمعی ( شماره ٩٨) ١٩۴٩.

ابتدای ایندو بیان می دارد :

” آزادی انجمن یک جایگاه منحصر به فرد در میان حقوق اساسی بشر و آزادی های مربوط به سازمان بین المللی کار دارد. این شرط ضروری برای پیشرفت به سوی عدالت اجتماعی است؛ این کارگران را به بیان آرمان های خود قادر می سازد، موقعیت آنانرا در چانه زنی جمعی تقویت می کند، وسیله تعادل بخشی در میان احزاب و نهادهای قدرت می شود، به منزله یک وزنه تعادل سرحال در برابر قدرت دولت عمل می کند، نیروی کار را به مشارکت در ساخت و اجرای سیاست های اقتصادی و اجتماعی توانا می سازد؛ و آخر اینکه برای عملکرد مناسب یک سازمان مانند سازمان بین المللی کار، که برپایه سه جانبه گرایی شکل گرفته است، باید گفت همکاری برپایه برابری قدرت بین کارگران، کارفرمایان و دولت ضروری است. ”

کنوانسیون شماره ٨٧ حفاظت از آزادی انجمن در مقابل تهاجم احتمالی از سوی دولت را هدف دارد. آن به همه کارگران و کارفرمایان اطمینان می دهد، بدون تمایز و بدون اجازه قبلی، حق تشکیل و پیوستن به سازمان منتخب خود را دارند.

این سازمان ها باید حق تدوین اساسنامه و مقررات خود را داشته باشند، نمایندگان خود در آزادی کامل انتخاب کنند، امور اداری و فعالیت های خود را سازماندهی کنند و برنامه های خود را، بدون دخالت مقامات دولتی، تدوین و تنظیم نمایند.

کنوانسیون شماره ٩٨ مکمل کنوانسیون شماره ٨٧ است و بیشتر معطوف به مسائل مرتبط با رابطه کارفرما و کارگر است. این کنوانسیون کارگران را در برابر اعمال تبعیض آمیز علیه اتحادیه، در رابطه با استخدام و پیمان ها، محافظت می کند، به ویژه که سازمانهای کارگری باید حفاظت کافی در برابر دخالت کارفرمایان داشته باشند.

در عمل، سازمان بین المللی کار اهمیت قابل توجهی برای این اصل قائل است که هر دوطرف کارفرمایان و اتحادیه های کارگری باید با روش خوب چانه زنی کنند و هر تلاش برای رسیدن به یک توافق و پیمان نامه باشد.
شماره ٣:  دستمزدها

هیچ نظام ” استاندارد”  ی برای تعیین دستمزد و حقوق روزنامه نگاران وجود ندارد. برخی از نظام رتبه بندی که به افراد رتبه می دهد استفاده می کنند، و دیگران از رتبه بندی به شغل و کار افراد. برخی برای افزایش حقوق و دستمزد برپایه طول خدمت عمل می کنند، و دیگران نرخ پایه را ملاک قرار می دهند و نیاز است هر روزنامه نگار با ناشر یا بنگاه خبری برای رسیدن به دریافتی بالاتر از نرخ پایه قرارداد جمعی مذاکره کند.

ساختار مناسب حقوق و دستمزد باید سن، اهمیت موقعیت شغلی، مدت خدمت با کارفرما، سطح مهارت و طول خدمت در صنف را در بحساب آورد.
شماره ۴:  هزینه ها

بسیاری از قراردادهای جمعی در مورد چگونگی بازپرداخت هزینه ها ساکت هستند، این مسائل اغلب در یک موافقتنامه شرکتی، درک محلی و یا عرف و رویه عملی پوشش داده می شود.

اغلب اختلافات بین روزنامه نگاران و ناشران بر سر ادعای مشروع برای دریافت هزینه های تحمیل شده به یک روزنامه نگار در هنگام کارش بوجود می آیند.
شماره ۶:  مرخصی استحقاقی

در بسیاری از کشورها، حداقل تعطیلات توسط قانون تضمین شده است و حق استفاده از مرخصی سالانه-  نسبت به حداقل قانونی – از طریق چانه زنی جمعی اتحادیه حاصل شده است.
شماره ٧:  شرایط استخدام

روزنامه نگاران در بسیاری از کشورها نیازمند دریافت تایید کتبی استخدام هستند.

دوره های اخطار : روزنامه نگاران به طور کلی از حفاظت بیشتر نسبت به کارگران یقه سفید در رابطه با فسخ قرارداد اشتغال برخوردارند. در برخی از کشورها، مقررات از روزنامه نگاران در برابر ” مجازات”  برای آنچه می نویسند، محافظت می کنند. اما دوره های اخطار همچنین می تواند دشواری کارفرما را در جایگزینی یک روزنامه نگار کلیدی سردبیری که با آن مواجه است، بازتاب دهد.

بند وجدان:  بند وجدان مهم ترین بیانش را در ماده ٣٠ د قانون کار فرانسه سال ١٩٣۵ دارد، که تصریح می کند روزنامه نگاری که به قرارداد استخدامش پایان می دهد اگر این عمل بدلیل « تغییر محسوس در مشی و یا روند اداره روزنامه  یا نشریات دوره ای باشد، بگونه ای که این تغییر کارکنان را در موقعیتی قرار دهد که به  حیثیت یا شهرت شان خدشه و بدنامی وارد شود، یا بطور کلی منافع معنوی شان را تحت تاثیر قرار دهد » هزینه مالی از دست دادن شغل روزنامه نگار باید جبران شود.
شماره ٩:  حقوق مؤلفان و حق طبع و نشر ( کپی رایت )

در بسیاری از کشورهای اروپایی، حق اقتصادی طبع و نشر آثار روزنامه نگاران در قوانین ملی راه یافته و در کنوانسیون برن برای آثار ادبی و هنری بازتاب یافته است. برای مشاوره دقیق در مورد چانه زنی جمعی و حقوق مؤلفان، به کتاب راهنمای حقوق مؤلفان فدراسیون بین المللی روزنامه نگاران در سال ٢٠١١ مراجعه کنید.
شماره ١٠:  مشارکت

بندهای قسمت ١٠ ” مسائل اصلی برای قرارداد جمعی روزنامه نگاران”  مبتنی بر حداقل تقاضاست. این بندها باید در ارتباط با بند قسمت ٩ ( الف ) ، که حقوق اتحادیه و حقوق سردبیران را برسمیت می شناسد، دیده و خوانده شود.
شماره ١١:  اختلافات و آشتی

چانه زنی جمعی فرصتی را برای اتحادیه های کارگری برای رسیدن به برخی یا همه اهدافشان فراهم می کند، اما به طور کلی اتحادیه را درگیر نوعی امتیازگیری می کند.

چانه زنی جمعی درگیر قراردادی است که از یک طرف به کارکنان تضمین می هد، و از سوی دیگر، ازآنها در مقابل اجرای آن تضمین می گیرد.

غالب قراردادهای جمعی قواعدی را برای تعامل با وضعیتی که در آن طرف های قرارداد واقعا در باره ارتباطشان اختلاف نظر دارند، در برمی گیرد. همچنین اغلب قراردادها در برگیرنده قواعد حاکم بر رفتار طرفها در پایان قرارداد و دوره زمانی مذاکره مجدد برای قرارداد تازه است.

بندهای مصالحه و حل و فصل اختلاف ارزش خود را در کاهش دامنه اختلاف و ارائه راه خروج از آنچه ممکن است به یک رویارویی مخرب منجر شود، نشان می دهد.